Der Autor Prof. Dr. Reymann, beschreibt in seinem Artikel die hochschulpolitischen Dynamiken in der Differenzierung des Hochschulsystems seit der Gründung der Fachhochschulen als neuen Typs Ende der 1960er Jahre.Vor dem Hintergrund der Entwicklungen in den vergangenen Jahren - mit unter anderem der Bologna-Reform und der Einführung der hochschulübergreifenden Abschlüsse Bachelor und Master oder der Exzellenzinitiative und der damit einhergehende Differenzierung der Wissenschaftslandschaft - stellt sich für ihn die Frage, inwiefern Universitäten und Fachhochschulen jeweils noch eigene Funktionen und Aufgabenbereiche für sich in Anspruch nehmen (können). Aus seiner Analyse ergeben sich Herausforderungen für die Zukunft des deutschen Wissenschaftssystems.

Quellen:
Der Beitrag umfasst die schriftlichen Ausführungen eines Impulsreferates, dass Prof. Detlev Reymann, Präsident der Hochschule RheinMain, anlässlich eines Workshops zur zukünftigen Struktur der Hochschultypen der LAG Hochschule Grüne/Bündnis 90 Hessen gehalten hat.

Das im Werkstattbericht vorgestellte Konzept des Talent Management bei KSB ist eine strategische Mission des Unternehmens und Führungsaufgabe. Im Wesentlichen geht es darum, zukünftige MitarbeiterInnen zu finden und zu gewinnen, die Leistungsfähigkeit und -motivation der MitarbeiterInnen zu optimieren und jene, die bei KSB arbeiten, zu entwickeln und an das Unternehmen zu binden.

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Quellen:
Werkstattbericht anlässlich des ZWM-Thementags Personal- und Organisationsentwicklung für Hochschulen für angewandte Wissenschaften am 20. Juni 2013 an der HsKA

Als strategisch ausgerichtete Personalentwicklung leistet die Personalentwicklung am KIT einen Beitrag zum Aufbau einer lernenden Organisation und innovativen Kultur am KIT. Die Arbeit erfolgt positions- als auch qualifikationsorientiert mit Angeboten aus den Themenspektren „Personalentwicklungs-Prozesse“, „Qualifikation von Top-Management und Führungskräften“, „Qualifikation von Wissenschaftlichen Mitarbeiter/innen“, „Qualifikation von Verwaltung/Technik-Personal“ und „Diversity-Management“. Die Personalentwicklung leistet auf der Organisations-, Team- und Mitarbeiterentwicklungsebene professionell und flexibel unter Berücksichtigung aktueller Ergebnisse aus der Forschung Unterstützung. Der Werkstattbericht stellt ausgehend von den Zielgruppen im KIT das Personalentwicklungsmodell und dessen Anspruchsgruppen vor und erläutert das Personalentwicklungskonzept von der Vision zum Instrument und zur Umsetzung in der Organisation.

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Quellen:
Werkstattbericht anlässlich des ZWM-Thementags Personal- und Organisationsentwicklung für Hochschulen für angewandte Wissenschaften am 20. Juni 2013 an der HsKA

Der Werkstattbericht stellt Wissenswertes zur Stadtverwaltung Mannheim in Bezug auf die Personalentwicklung vor. Die Verwaltung der Stadt durchläuft einen Organisationsentwicklungsprozess unter dem Motto "Change² - Wandel im Quadrat". Maßnahmen waren die Gründung des Kompetenzzentrums Managemententwicklung, dessen Struktur und Aufgabenschwerpunkte kurz unter dem Gesichtspunkt der sieben strategischen Ziele der Stadt Mannheim erörtert werden. Daraus folgt die Einführung der Managementziele und der damit verbundenen Leistungen des Kompetenzzentrums Managemententwicklung.

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Quellen:
Werkstattbericht anlässlich des ZWM-Thementags Personal- und Organisationsentwicklung für Hochschulen für angewandte Wissenschaften am 20. Juni 2013 an der HsKA

In diesem Werkstattbericht werden drei Formate vorgestellt, die an Hochschulen erprobt sind und die sich sowohl auf den Verwaltungs- als auch auf den wissenschaftlichen Bereich beziehen. Format: Organisationsentwicklung - In diesem Bericht geht es um den Charakter von Organisationsentwicklungsprozessen und um die Gütekriterien für gelungene Prozesse an Hochschulen. Format: Führungskräfte-Entwicklung - Hier geht es um die Kernelemente von nachhaltig wirksamer, beratungsorientierter Führungskräfte-Entwicklung, deren Inhalte und Methoden und die Anpassung des Formats an die Bedingung der jeweiligen Hochschule. Format: externe Berater in Berufungskommissionen - Dabei geht es vor allem um die Sozial-, Team- und Führungskompetenz der Kandidat/innen und um die Passung in die Strukturen und Erwartungen der Hochschule.

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Quellen:
Werkstattbericht anlässlich des ZWM-Thementags Personal- und Organisationsentwicklung für Hochschulen für angewandte Wissenschaften am 20. Juni 2013 an der HsKA

Eine bessere Verzahnung der Verwaltung mit den Fakultäten durch Kompetenzaufbau und stärkere Prozessorientierung – das waren die Kernthemen des Projekts „Kräfte vernetzen“ der Hochschule München. Als 2009 der Hochschuleentwicklungsplan entwickelt wurde, wurde schnell klar, dass für die Erreichung der Hochschulziele im akademischen Bereich auch eine gute und effektive Zusammenarbeit zwischen der Verwaltung und den Fakultäten notwendig ist. Das vom Stifterverband für die Deutsche Wissenschaft und der Heinz Nixdorf Stiftung geförderte Projekt setzte in 2011 genau an diesem Punkt auf und griff das im Hochschulentwicklungsplan verankerte Ziel auf: "Verzahnung der Zentralen Services mit den Fakultäten". Der Fokus der Projektmaßnahmen lag auf dem Zusammenspiel von individuellem Kompetenzaufbau der MitarbeiterInnen, deren persönliche Vernetzung sowie dem Aufbau eines bereichsübergreifenden Prozessdenkens. Im Mittelpunkt standen hierbei die Beschäftigten, die tagtäglich die Serviceprozesse leben und gestalten.

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Quellen:
Vortrag im Rahmen eines Workshops zum Thema "Kräfte vernetzen" anlässlich des ZWM-Thementags Personal- und Organisationsentwicklung für Hochschulen für angewandte Wissenschaften am 21. Juni 2013 an der HsKA. Die Workshops wurden unter anderem mit dem Ziel durchgeführt, aus einer Reihe von Fallbeispielen konkrete Fakten und Maßnahmen für Personal- und Organisationsentwicklung in Form einer Checkliste abzuleiten. Die Checkliste zum betreffenden Workshop ist als pdf-Dokument angehängt.

Seit 2008 ist die Verwaltung der Hochschule Niederrhein nach DIN EN ISO 9001:2008 zertifiziert. Bereits vor 8 Jahren wurde an der Hochschule Niederrhein durch die Einführung von Anforderungsprofilen begonnen, Personalentwicklung zu strukturieren. Die Anforderungsprofile umfassen folgende Bereiche: die fachlichen Anforderungen an den jeweiligen Arbeitsplatz, geforderte Schlüsselqualifikationen sowie mögliche zukünftige Veränderungssituationen. Spätestens alle zwei Jahre werden in einem gemeinsamen Gespräch von Führungskraft und MitarbeiterIn (Mitarbeitergespräch oder Qualifizierungsgespräch gem. § 5 TV-L) die Anforderungen an den Arbeitsplatz überprüft, eventuell Personalentwicklungsbedarf festgestellt und die Planung für die Umsetzung der geplanten Maßnahmen für die nächsten zwei Jahre festgelegt. Jede Fortbildungsmaßnahme wird, den QM-Vorgaben entsprechend, evaluiert und ausgewertet. Das Ergebnis wird durch den Net promoter score beschrieben. Der Fortbildungstransfer wird dann bei der nächsten Überprüfung des Anforderungsprofils überprüft.

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Quellen:
Vortrag im Rahmen eines Workshops zum Thema "Strukturierte Personalentwicklung an der Hochschule Niederrhein" anlässlich des ZWM-Thementags Personal- und Organisationsentwicklung für Hochschulen für angewandte Wissenschaften am 21. Juni 2013 an der HsKA. Die Workshops wurden unter anderem mit dem Ziel durchgeführt, aus einer Reihe von Fallbeispielen konkrete Fakten und Maßnahmen für Personal- und Organisationsentwicklung in Form einer Checkliste abzuleiten. Die Checkliste zum betreffenden Workshop ist als pdf-Dokument angehängt.