Die Universitäten stehen vor großen Herausforderungen, ob es um die zunehmende Heterogenität der Studierenden, die Digitalisierung der Lehre, die Personalentwicklung oder die Finanzierung geht. Fragen an die Rektorin der Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf (HHU).

 Prof. Dr. Anja Steinbeck ist Rektorin der Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf.

Die Fragen stellte Vera Müller.

Quellen:
Erschienen in Forschung & Lehre 2-2024

Die Personalentwicklung in der Wissenschaft wurde vor etwa 15 Jahren als Thema entdeckt und rückt mehr und mehr in den Fokus. Was genau bedeutet Personalentwicklung an Hochschulen und anderen wissenschaftlichen Einrichtungen? Welche Ziele können sinnvoll verfolgt werden?

Professor Fred G. Becker ist Professor für Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Personal, Organisation und Unternehmungsführung, an der Universität Bielefeld.

Quellen:
Erschienen in Forschung & Lehre 06-2021

- Quellen:
Krempkow, René/ Sembritzki, Thorben/ Schürmann, Ramona/ Winde, Mathias, 2016: Personalentwicklung für den wissenschaftlichen Nachwuchs 2016. Bedarf, Angebote und Perspektiven – eine empirische Bestandsaufnahme im Zeitvergleich. Berlin: Stifterverband (Hg.)

Doktorandinnen und Doktoranden gestalten durch ihre Forschung, ihre Kreativität und ihr Engagement die Wissenschaft wesentlich mit und sind ein unverzichtbarer Garant für die Zukunft des deutschen Wissenschaftssystems. Dies betonte der Wissenschaftsrat in ähnlicher Form bereits mehrfach, so 2011 in seinem Positionspapier zu Anforderungen an die Qualitätssicherung der Promotion und auch 2014. Von stärkeren Strukturierung der Promotion erwartet die Wissenschaftspolitik eine Verbesserung der Promotionsförderung in Qualität und Quantität sowie der Chancengerechtigkeit hinsichtlich der Zuganges zur Promotion und des Promotionserfolges nach dem Prinzip der Bestenauswahl. Wie die Zunahme von Angeboten strukturierter Promotionen in den letzten Jahren auch unabhängig von Förderinitiativen zeigt, erwarten dies offenbar viele Universitäten. Hierbei stehen die Universitäten ohne externe Förderung (wie z.B. der Exzellenzinitiative) vor der besonderen Herausforderung, dies v.a. mit Argumenten und ohne die Möglichkeit größerer finanzieller Anreize in wettbewerbsfähiger Weise zu konzipieren und umzusetzen. Allerdings sind dies ähnliche Herausforderungen, wie sie sich auch für strukturierte Promotionsprogramme nach Auslaufen der Förderung durch die Exzellenzinitiative stellen könnten. In diesem Sinne könnte das vorgestellte Beispiel für eine Bestandsaufnahme und Konzeptentwicklung an der TU Chemnitz möglicherweise auch Anregungen für den künftigen Umgang mit solchen Herausforderungen auch für andere Universitäten bieten.

Quellen:
Krempkow, René / Schondelmayer, Anne-Christin (2015): Strukturierte Promotion - Beispiel für eine Bestandsaufnahme und Konzeptentwicklung an der TU Chemnitz. In: Personal- und Organisationsentwicklung 2+3/2015, S. 86-93. (Im Druck).

Erschienen in duz – Deutsche Universitätszeitung vom 24.7.2015 (duz PRAXIS 8/2015)

Hochschulen müssen bei der Personalentwicklung zunehmend Rücksicht auf die Vielfalt beruflicher Abschlüsse und die akademische Karriere nehmen – und tun dies auch. Das ist so leicht nicht, denn es gilt, Beschäftigte nicht nur für die Wissenschaft, sondern auch für Karrieren außerhalb der Hochschule vorzubereiten. Welche Ansätze gibt es?

Von Dr. Sabine Behrenbeck, Leiterin der Abteilung Tertiäre Bildung und des Arbeitsbereichs Exzellenzinitiative im Wissenschaftsrat

Fazit: Hochschulen kümmern sich zunehmend um Personalentwicklung. Künftig wird das zu einem Profilmerkmal besonders aktiver Einrichtungen werden. Dies wird ihnen Vorteile bei der Rekrutierung und im Wettbewerb um Drittmittel verschaffen.