Sehr geehrte Kolleginnen und Kollegen,

ich wünsche einen guten Wochenenstart und hätte eine Frage an Sie:

Gibt es in Ihren Häusern Erfahrungen mit der Durchführung von Potentialanalysen (das Thema wurda ja schon auf einem der früheren Treffen diskutiert)?

Genauer gesagt geht es vor allem um eine zielgruppengerechte Besetzung der Tenure-Track-Professuren, unter Einhaltung des Gebotes der Bestgeeignetenauslese. Meine Arbeitgeberin (die TU Nürnberg) bietet (als Qualifizierungsweg zur Professur) ausschließlich W2-Tenure-Track-Professuren an (wie man das ja auch v.a. von der TUM kennt). Diese Professuren sollen sich an Nachwuchswissenschaftler/innen in frühen Karrierephasen richten, typischerweise drei bis vier Jahre nach ihrer Promotion. In Bayern hat der Gesetzgeber für W2-Professuren mit Tenure-Track aber keine entsprechende „akademische Altersgrenze“ vorgesehen, wie etwa bei den W1-Professuren. Ein Lösungsansatz wäre, als Hochschule z.B. satzungsmäßig oder im Wege der Ausschreibung eine entsprechende akademische Altersgrenze einzuführen: Ich kann mir kaum vorstellen, dass das zulässig ist, zumal ja schon die gesetzliche Altersgrenze bei W1-Professuren „nur“ eine Soll-Vorschrift darstellt. Der Sache nach sinnvoller erschiene mir die Durchführung einer Potentialanalyse, wodurch Vergleichbarkeit zwischen der Zielgruppe und akademisch älteren, i.d.R. fortgeschritteneren Bewerbenden gewährleistet wäre. Sollte akademisch ältere Bewerbende das höchste Potential aufweisen, wäre eine Umwandlung der Stelle in eine Lebenszeitprofessur denkbar. Ein dritter Weg wäre vielleicht auf die (wie es der Gesetzgeber nennt) „Bewährung“ als gesetzliche Dienstaufgabe der Tenure-Track-Professur abzuheben: Man könnte argumentieren, dass die akademisch älteren Bewerbenden „überqualifiziert“ sind. Ob das zulässig ist, weiß ich leider nicht.

Haben Sie hier Ideen respektive Vorerfahrungen?

Herzliche Grüße und vielen Dank!

Gregor Faltl